Поскольку к уходу Милы из организации привели незаконные действия работодателя, ее увольнение в судебном порядке может быть признано вынужденным и незаконным в силу указанных обстоятельств. А сама она вправе требовать:
восстановления на работе;оформления трудового договора без установления испытательного срока;оплаты труда исходя из ставок, предусмотренных для «полноценного» работника;выплаты заработной платы за период вынужденного прогула;выплаты моральной компенсации за причиненные моральные и физические страдания.
Главное в этой ситуации – не пропустить срок для обращения в суд с заявлением о восстановлении на работе, который составляет один месяц с момента увольнения работника, либо с момента, когда он узнал либо должен был узнать о своем увольнении.
Впрочем, ошибки лучше предупреждать, чем совершать, а потом исправлять. Поэтому, перед тем как договориться о дате выхода на новое место работы, соберите информацию о компании и изучите условия, в которых вам придется трудиться.
Собеседование с линейным руководителем
Второй этап отбора
В крупных компаниях кандидатам, как правило, предстоит преодолеть многоступенчатый отбор в виде собеседования скадровой службой компании , общения на профессиональные темы с линейным руководителем, проверкислужбой безопасности и встречи с генеральным директором. В то же время иногда два этапа нередко объединяют, и рекрутер с линейным руководителем проводят совместное интервью, хотя в основном такая практика характерна для небольших организаций. «В период моей работы в"ТехноНИКОЛЬ" мы часто проводили собеседования в регионах вместе с руководителями для экономии времени как нашего, так и кандидатов, – рассказываетТатьяна Копылова , эйчар-директорADG Group . – В некоторых случаях линейный руководитель сам проводил первичный отбор, а я подключалась уже на финальной стадии, чтобы оценка была более объективной. В любом случае задача всех интервью одна – привлечь в компанию нужного сотрудника. Под "привлечь" я понимаю не только оценку того, насколько кандидат нам подходит, но и "продажу" кандидату самой идеи работы в компании, ведь процесс выбора – это "улица со встречным движением": компания выбирает специалиста, а специалист выбирает компанию».
Процесс выбора – это «улица со встречным движением»: компания выбирает специалиста, а специалист выбирает компанию.
В большинстве случаев функции первоначального отбора кандидатов непосредственный руководитель перекладывает на кадровую службу компании. Менеджер по персоналу концентрируется в основном на психологических и личностных характеристиках кандидата, а его профессиональные знания и навыки доверено оценивать линейному руководителю. Вопросы, которые задает он кандидату можно условно разделить на две части. Первая связана с предыдущимопытом претендента , и задача этих вопросов – выяснить, обладает ли специалист теми способностями, которые позволят ему успешно справиться с новыми обязанностями. Достаточно часто предлагаются для анализа различные ситуативные примеры – кейсы на профессиональные темы итестовые задания . Все они направлены на определение предметных знаний специалиста и скорости принятия решений. «Однако никакое задание, выполненное кандидатом на собеседовании, не дает полной картины. Окончательное впечатление о специалисте складывается лишь в течение испытательного срока», – считаетДмитрий Страшнов , вице-президентPhilips Consumer Electronics . Цель второй группы вопросов – определить, сможет ли потенциальный сотрудник вписаться в коллектив и сработаться с непосредственным руководителем.